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網址：www.eco-lamp.cn如何打造一個自動運轉的公司
發布時間：2016-07-30
很多中小企業存在這樣一種現象：離開領導，企業運轉不了。什么都要等領導回來決斷，什么都要等領導回來簽字，造成各種時機的延誤，工作的滯后，這可真是忙死領導，閑死下屬。
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如何打造一個自動運轉的企業，是創業家和企業經營者來說是非常重要和非常需要的，一旦打造一個自動運轉的場之后，你將會非常輕松自如。這不是我們夢寐以求的事嗎？
那么，到底是什么決定了企業自動運轉！答案是中層！
小領導就事論事，焦點在怎么解決事情上；大領導則是培養人，焦點是通過解決這些事情，培養出越來越多的人。
當個中層累不累？何止累，簡直心力憔悴！對上得不到理解，對下得不到支持，回家還挨罵。為什么這么累？因為中層天天在干不應該干的事，比如將時間花在重復溝通等情況上。
為什么會這樣？因為中層沒有本事打造一個自動運轉的場，沒有本事讓下屬自動運轉起來。
什么是場？場就是一群可自動運轉的能量體的組合。宇宙是一個場，地球是一個場，一個國家是一個場。同樣，一家企業也是一個場。場有一個巨大的特征：一旦運轉起來，就不再需要任何外力和能量。
造場：如何選人？
造場在中層管理里面，實際上就是一個選人的過程。有很多中層領導經常痛不欲生地問我：我們的團隊好難管，能不能教我一個管理的方法？我告訴他，你人都選錯了，怎么管得好？
怎么選人？有三大標準：認可你的人，能做事的人，有超強行動力的人。領導一個團隊，就是領導人。小領導天天在經營事，大領導也天天在經營事。
貌似都一樣，但兩者的區別在于：小領導就事論事，焦點在怎么解決事情上；大領導則是培養人，焦點是通過解決這些事情，培養出越來越多的人。所以，大領導手下的人會越來越多，事情就會越來越少。
所以，經營人的前提就是要選好人。我們公司是這樣選人的：先在會議室面試。會議室就是我們打造的一個場。我們面試的會議室墻壁上有各種各樣的招貼畫，一進來就感覺這個公司很有文化。
面試完了，覺得對方行，就給他一個信封。信封里面有非常煽情的歡迎信。
主要內容是：
1．闡述我們公司所屬的產業未來能做到什么程度。
2．告訴對方，我們是一家有文化的公司，企業文化是怎么樣的。
3．我們不會直接告訴他已經被錄取了，而是說：歡迎你明天到我們公司的某某地點參加培訓加復試。一個人還沒進公司，我們就先對他進行培訓，可以讓他產生被重視的感覺。
定場：如何讓下屬定心？
為什么要定場？舉個例子，今天我們去餐館吃飯，菜點完了，有經驗的老板會給我們一個遙控器，讓我們看看電視，或者給我們兩本書、一盤瓜子。沒經驗的老板就不太會管你。這時候，你就會左看看右看看：菜單怎么這么臟？菜價怎么這么貴？怎么還不上菜，已經過去5分鐘了？這叫無事生非！
你不定人的心，他就會無事生非。所以，在一個員工入職的頭三天，一定要讓他忙。
為什么要他忙起來？因為場就是一群能自動運轉的能量體的組合。經營人，就是把人當作一個能量體，要“目中無人”。他就像一個小球滾來滾去，這個小球有動力，有阻力。
我們要做的就是激發他的動力，減少他的阻力，讓他能夠運轉起來。也就是說，人的身上有一股正面的力量，同時有一股負面的力量。中間還有一個天大的秘密—當我們成年之后，我們正面的力量很難從自身產生。
在當今世界，能夠自動從自己身上產生正面力量的屈指可數，類似佛祖這種人。但我們的負面能量，卻很容易從內心自動產生，甚至每時每刻都會。
一個員工，頭三天進公司，對環境也不熟悉，如果不讓他忙起來，他就會東瞅瞅西望望：這公司怎么這么悶呢？你看那個人寫的挑戰書，簽名都不會簽，文化素質這么低，還跟我在同一個公司……
所以，新員工一進來，就要讓他忙起來，怎么忙？比如我們第一天招聘完，人力資源經理就通知他：明天過來上班。一般求職者在電話里會問：我來，你給我多少錢？沒有經過訓練的人力資源經理就會說，我們公司工資待遇還可以，3000元。
不管你說多少錢，通知五個人，可能只有兩個人來。為什么？因為每個人心中的期望值不一樣，每個人對自己能力的估評也不一樣。所以，經過訓練的人力資源經理就不會這么講話，而是會告訴他：你明天過來就知道了。
他如果不來，就不是我們要的人。他第二天早上過來了，肯定不能先跟他談工資。談什么？講故事。什么故事？我們公司有一個小伙，剛進公司話都不會講，23歲那年，年收入200多萬，現在在公司做某某職位。
捧場：如何育人？
大家都加過木炭火，知道木炭火有一個很大的特點，就是燃起來之前太難了，需要不斷地引火，還要用扇子扇來扇去，但一旦燃起來之后，就不用管它了。這同“神舟七號”和“神舟八號”上天是一個道理，上天的時候太難了，但只要推到太空里了，就不需要加什么能量了。
所以，捧場就是育人的過程。也就是說，如何去激發員工心中的正面能量，讓他們像一團火一樣熊熊燃燒起來。這里也有一個巨大的秘決：向場很好很旺的公司和團隊學習。向他們學習，就會變得很簡單。
舉兩個例子：
第一，誰先動，誰就成為領導者。
假設今天有9個人去飯店吃飯，上桌的時候，發現只有8張椅子、8雙筷子。這個時候，誰舉手說：服務員，加個位，再加副碗筷，誰馬上就成為這一群人中的領導者。即使現在領導在場，心里也會想：這小伙有培養前途，因為他考慮的并不僅僅是自己。
第二，領導員工就是領導狀態。
一個員工到你公司來，就是因為你激發了他身上的正面能量，讓他有狀態。一個員工離開公司和團隊，就是因為他無法化解身上的負面能量，失去了狀態和感覺。
化場：如何留人？
所謂“化場”，就是說如何留人。分享5點內容：
1．示范和拉動。
假設一個基層員工有一個訂單，說要去收款，但害怕對方不配合，不打款，怎么辦？這時候，你應該在旁邊說：去吧，客戶很喜歡你。
有了這樣的鼓勵，他就會歡歡喜喜地去見客戶了，并且下回也會這樣。所以，要幫助員工化解他的負面能量，負面能量化解后，效果肯定是不一樣的。
2．教化思想。
要隨時隨地教化。一個領導人，如果不想著去培養下屬，他就是個小人。下屬有事就找你，他永遠也成長不了。
舉個訂機票的例子。我們公司新招了一個行政人員，有一天過來問我：小平哥，今天你想訂哪個航班？說著將機場的航班安排表拿過來。這張表能接嗎？不能！因為我一接，就立刻淪為她的下屬了。我就對她說：剛上班不懂，沒關系，回去想10分鐘后再來找我。
這樣做的好處是：
第一，我踐行了通過事情教化人的承諾。如果她學會了這個技能，再出去找工作，工資就能直接提升10％到20％。這是我們發自內心教她成長的結果。
第二，她這樣做后，我就省事，不累了。她雖然會累，但會有成就感。如果一個人到公司無所事事，你即使給她工資，她也可能很快走人，因為她覺得這樣的工作沒有成就感。
第三，這樣做了之后，萬一機票訂錯了，責任就由她來承擔。
3．重點要檢查。
舉例，我10點半約一個客戶，10點31分匆匆忙忙地進來，說要一張名片。我的桌子上有三種名片，今天是跟對方談投資。但是，我一拿名片給對方，發現名片上寫的是銷售總監，這就太不合適了。一定要檢查！我如果拿筆和紙去記東西，作為下屬，你一定要把筆畫一畫，看這支筆能不能寫。
4．６小時復命制。
我們公司有一個規定：上級發任何指令，下級必須回復，必須有時限。在６個小時之內，下級對于事情處理的結果必須主動上報。處理得好與不好不重要，但必須告訴我事情進展到哪個步驟了。上級如果天天催問，下屬就變成一個跑江湖的了。
5．永遠不講第二遍。所有資料必須積累，并且可以傳承。
圓場：如何讓場自動運轉？
只有圓場，才能夠使場自動運轉。任何公司都必須具備兩大核心文化：快樂、分享。
上級為什么會累？因為我們覺得自己太有本事了，老想以自己的智慧，去解決二三十個人的智慧。一個人渾身是鐵，能捏幾個釘？一個公司最大的智慧，是調動起群眾的智慧，讓他們自動自發解決。
很顯然，一個員工遇到的問題，在其他三四個員工中也可能遇到，前者一定有化解的方案，只是看他愿不愿意告訴后者。因為教會徒弟，餓死師傅。所以，讓員工有執行力的前提，是要讓他們相信。怎么才能相信？讓他們知其然，知其所以然。
為什么要有分享的文化？
第一，分享之后，最大的收獲者是自己。我們最快速的讀書方法，是找三個人把書講一遍。如果你不這樣做，即使記憶力再強，過十天就可能忘記。對著很多人講的時候，你會不會信口開河？
第二，得到自己想要東西的最好方式，就是給別人他想要的東西。我們是一伙的，今天，你遇到一個問題，我幫你化解了。明天，我遇到一個問題，你同樣也會告訴我。所以，你要想讓別人對你好，必須首先對別人好。
第三，超乎自己才能快速成長。分享是最快的成長方式。假設今天第一次見面，我跟你說了這些話，咱們有緣下次再遇到了，我還好意思跟你講同樣的點嗎？
只要能讓人有收獲，他就會更樂意參加分享，因為這是他的精神食糧，他會有收獲。讓一個人上臺講了三回，他就慢慢成長起來了。因此，上級培養下級的能力，需要補位。下級的成長，是需要上級付出代價的。
所以，領導人就是要打造一個場，當他不會的時候，你就要補位；當他會了的時候，你就要往后退，退到閉嘴的程度。如果你又發現他不會了，你就要前進，你們此消彼長，最后把它練出來，這個場就自動運轉了。
如果要讓你的下屬去升場，會很慢；想要快速升場，只有領導人才有本事。所以，當你有時間，你要多出來學習升場。升完場之后怎么辦？還有一個更重要的工作：配合上級打造一個自動運轉的場。
你自己已經打造好了一個場，你的上級也想打造好一個場，你是這個場里的一分子，所以，你必須配合他去打造一個自動運轉的場。
