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一將”真的很難求嗎？
---老板如何選用職業經理人
古語云：千軍易得，一將難求。此語意思是說，招募兵勇是件很容易的事，但能夠指揮這些兵勇的將領卻很難找到。這句話用在如今的餐飲業也是十分貼切的。不僅如此，我們現在甚至到了千軍也不易得的境地了，更何況將乎？
名詞解釋：
老板：企業投資人，負責投資建設餐飲企業，并在客觀上實現全面管理，確定企業發展方向，發展策略，通常擁有雄厚資金基礎，多元化企業模式。
職業經理人：企業日常工作具體管理者，負貴在老板授權范圍為具體實施專業管理操作。協助老板全面管理企業，并根據實際情況，對企業的發展策略等客觀問題有建議權。通常具備某方面專業管理技能。
現象：
記者在大量的采訪工作中，聽到和看到的是70%以上的老板都在慨嘆找不到適合的職業經理人，而同樣70%以上的職業經理人在抱怨現在的老板太難伺候，都有在近期“跳槽”的打算。
為此，記者采訪了幾位業內知名度較高的老板，他們對于職業經理人都不滿意，但側重角度又各不相同，主要集中在“笨、懶、過于精明”這三個方面。
實錄1 ：笨
A老板：從事公路客運近二十年，投資餐飲企業七年，現有三家大中型酒樓，酒樓員工總數五百余人。目前，聘有總經理1 人，副總經理3 人（分管三家酒樓）。
A老板介紹說：現在的經理人數量真是不少，但讓我滿意的幾乎沒有。我這家餐飲公司成立到開三個分店，前后換過6 個總經理，11 個副總，任期最長的兩年多一點，最短的任職只有10 天。現在這套管理班子也不穩定，兩個副總鬧矛盾，總經理也沒法調解，眼看又要亂套，還得換人！我總是想找一個各方面都比較成熟，有大局觀又有微觀操作能力的人，人品還得好，但這樣的人上哪兒去找啊？
實錄2 ：懶
B 老板：京城某電器商城投資人，擁有過億資產，開設大型酒樓1座，單店面積4000余平米。
B 老板也面臨同樣的困惑，他向記者介紹說：做電器生意我輕車熟路，我下面各商場的經理從沒讓我多操心，他們做得一直很好。就是這個酒樓讓我頭疼！三天兩頭總得出點麻煩，我聘的這個總經理說起來也算是個老手，從事餐飲10 多年，也有過著名連鎖大型店的工作經歷，可不知道是不是“水土不服” ，在我這個店就是干不好！整天坐在辦公室里寫寫畫畫，每天看著電腦里的表格發呆，很少下來轉轉！現有的兩個前廳經理跟廚師長天天吵架，菜品質量很不穩定。服務問題接連不斷，可總經理呢，跟沒看見一樣！這種人我早晚炒了他，你們當專業記者的人脈廣，能幫我物色一個勤快點兒的總經理嗎？
實錄3 ：過于精明
C 老板和前面二位老板不同，她是為她的經理人太能干而發愁，我聘的這個總經理是個多面手，她有相當強的主見。店里方方面面都打理得并井有條。營銷、日常管理、菜品研發都做得有聲有色，但要命的是她太不聽話，老板的決定她只要認為是錯的就不予執行。店里的員工都和她關系非常好，對老板反而有點冷淡，我真擔心哪天她另謀高就，員工一哄而散，我的店怎么辦？現在我反而有些小心翼翼，處處遷就她，但心里總是不舒服，我這個老板也活得太累了吧！與前面三位老板的抱怨相同的是，記者所采訪的幾位職業經理人也是牢騷滿腹：
實錄1 ：費力不討好
周先生：32 歲，從事餐飲管理工作九年，現任某大型連鎖酒樓店經理。
周先生講，我是從基層做起，逐步做到現在這個位置的。從前年開始在這個店做店長，剛開始的半年當中，老板對我工作還算滿意，時常表揚、獎勵，我個人的工作熱情也很高。可不知為什么，我覺得老板現在的要求越來越苛刻，態度也越來越尖銳，每次到店里巡視都能挑出幾處毛病，弄得我在員工面前灰頭土臉，
感到越來越力不從心了。我準備過段時間辭職，我做了這么多年管理，不愁找到不一份好工作，反正現在到處都缺人。
實錄2 ：強人所難
據段小姐介紹，她做餐飲管理很有悟性。從入行起，只用了一年時間就提升到了領班，進而平步青云。因為她在營銷方面見解極為獨到，所以在提升企業營額方面有著超乎常人的能力。在這家生態園工作了將近兩年，總體營銷成績一直不錯。但老板對她這方面成績似乎并不關心，反而每天盯著衛生、服務、菜品這些方面橫加指責。搞得她整日不堪疲憊。
段小姐無奈地告訴記者，做為總經理，提高企業經濟效益，全面掌控企業的宏觀發展才是己任。至于細節，她己經布置給了相關其他管理人員，是他們沒有盡到責任！老板應該指貴他們！
實錄3 ：懷才不遇
張女士：33 歲，某大型海鮮酒樓總經理，12 年工作經驗。張女士從京城某知名粵菜酒樓高層管理工作起家，十二年來曾多次更換工作單位，提起曾經的老板，她更是感慨頗多。據她講從第一家工作單位開始計算，她在一家企業工作時間最長的只有兩年，有的甚至只有幾個月。原因都是老板不能理解她。
張女士對記者坦言，她是學管理專業的，畢業后又有過高層管理的經歷，成績又不錯。她有自己的管理理念，有自己的操作方法，不愿意老板過多插手。但事實是，她從來都是在執行老板的命令，而且是不折不扣地執行，有些命令明明存在明顯的錯誤，但只要她有糾正的建議或舉動，馬上就會受到老板的強烈批評。這一點令她十分惱火！她認為在這樣的老板強壓下，她的個性，她的管理理念很難得到體現，價值也就無從談起了！這是她頻繁跳槽的原因。
當記者問及對目前工作的企業看法時，張女士嘆了一口氣，用十分明顯的無奈語氣對記者說：看吧！走一步說一步，老板嘛，都差不多。
解讀：
在上面這個“公說公有理，婆說婆有理”的怪現象背后，究竟是一種什么樣的畸型杠桿在其中左右呢？筆者認為，其本質問題在于老板的心態誤區和對于職業經理人的選擇方法上。
心態誤區之比較：
作為餐飲企業的投資人，老板所考慮的有兩個重要問題：一是賺錢；二是有序的良好管理。這實際上也是老板對于職業經理人的基礎需求。老板們總是希望自己聘用的職業經理人具備“全能”素質，但實際情況卻往往事與愿違，從而造成終日紛擾不斷，煩惱重重。
通常老板們對職業經理人有如下幾種期望，也正是這幾種期望通常無法得以完全滿足。原因在于，期望值預訂科學性存在問題：
期望1 ：全權代理型
部分老板對于職業經理人的要求是很高的。他們甚至希望職業經理人全權代理企業的全面運行管理，不論后廚、前廳、吧臺、采購、庫管，可以說除了財務以外，一切都交由經理代勞。而自己甘愿成為“影子”，樂得清閑。但現實情況是，老板們很難找到這樣的職業經理人。老板們仍然為管理不到位而頭疼。這里面存在誤區。
誤區：
老板心態：愿當“影子”老板，認為合格的經理人應該可以處理一切。職業經理人心態：我們從心里講愿意為老板們多做工作，但有些事情根本不可能代勞，比如財務方面。作為企業的核心部門我們是不可能全面參與的，我們只能要一些數據作為參考。從傳統和行規來看，我們只是“掌柜”而不是“東家”，有的時候真的是“使喚丫頭拿鑰匙－一當家難做主”，比如說現金支出這一項，老板對于權限有嚴格規定，但很多時候超出權限就必須請示老板，請示次數多了，老板就心煩，有時甚至遷怒于我們，說我們無能。但標準和規定都是他定的，我們真是比竇娥還冤，這些本該老板掌握的東西我們也不愿多接觸，老板自己忘了這些“規則”， 我們怎么辦？到頭來，雇、傭雙方摩擦不斷，這是何苦呢？
誤區解讀：
這是一個權變的問題，雇、傭雙方應該充分參閱并理解文章開始的“名詞解釋”。首先給雙方一個合理的定位。老板是出“錢”的，職業經理人是替老板“管錢”和“賺錢”的。這個“管”字其實大有學問，老板不能只劃一個固定范圍就甩手不管了，企業的有些支出不可預見，作為老板，應該有著敏銳的意識。
財務只是一個方面，更多的時候，職業經理人只能從專業的、固定范疇去實施具體化操作，而對于企業發展方向，發展戰略等宏觀問題他們通常無法把握，這些是老板的“天職”，他人無法代勞。即便是職業經理人出于自身素質和職業道德能夠提出相關建議，老板只能加以參考，而不能全盤照搬，否則將本末倒置。
解決：雇、傭雙方從理念上各自理清思路．各司其職，各盡其用：這樣可以有效
解決：
雇、傭雙方從理念上各自思路，各司其責，各盡其用。這樣可以有效解決這一問題。
期望2 ：工作超人型
大多數老板都希望自己的職業經理人保持高度的敬業精神，真正把企業當成自己的企業，關鍵時刻，既能“廢寢”又能“忘食” ，只有這樣，才算敬業。實際情況是，相當一部分職業經理人在“規規矩矩”地工作，雖然他們也在時常加班工作，但老板仍然認為工作不夠敬業。
誤區：
老板心態：盡管職業經理人經常加班，但從態度上似乎不是很積極。還是沒從根本上把企業當成自己的，敬業精神差。
職業經理人心態：首先聲明，我們是企業的高級雇員，雇員有勞動保障制度，我們的工作時間是有限度的，這一點受法律保護。本身就因為行業的特殊性我們付出了很多，老板還不滿意，我們不是超人，我們應該有合理的作息時間。再者，實際情況是，即使我們加班時間再多，老板也不領情。我們何必白白付出呢？
誤區解讀：
這是一個非常普遍的問題。因為行業的特殊性，餐飲行業沒有相對固定的工作時間，每周的固定休息也難以完全保證，在這種大環境下，老板和職業經理人應該充分認識這個問題的客觀特性，這樣才能解開這個區。作為老板，首先應該認識到職業經理人是雇員而非投資人這一客觀事實，這樣就不能以投資人的工作心態來要求職業經理人。對于他們來講應該有一個相對固定的工作時間，超過這個時間，老板應該以感恩的心態來看待職業經理人，要想到他們是為了企業做出了“額外”的付出。用這種心態來指導行動，會產生一些感人的效果。
要知道，一個對企業有著高度忠誠的職業經理人，有時并不需要老板過多要求什么，同時對于加班、加點也不是非常在意。關鍵是，他們的工作要得到肯定，那怕是老板一句贊揚的話，一個肯定的眼神，一個感激的動作都會使他們得到莫大的滿足，這樣的舉動，我們的老板們又做過多少呢？
職業經理人們對于板的心理需求要有充分的理解，老板的“超人型”需求實際上是一種正常的心理現象，在自己力所能及的范圍內應該格盡職守。更重要的是，現在的時代特征是不僅要會“做”還要會“說”,我們要采用適當的方式向老板把真實想法“說”出來 ，也讓老板們充分理解。理解是一條“幸福” 的紐帶，這條紐帶能夠“帶”出雇傭雙方的合諧，能夠“紐”出企業的更為良性的發展。
“超人”尚未發現，但是我們可以通過合理的激勵和充分的互理解把它“造”出來。
期望3 ：追求“完人”型
誤區：
老板心態：從心理上走入了一個“完美”情結，他們給自己的職業經理人定位本身就是一個“完人”。總是希望自己的經理人既要有宏觀的前瞻、分析、掌控能力，又要把管理細節做得盡善盡美。一旦企業出現任何管理問題，便把職業經理人“一棍子打死”，且踏上億萬只腳。這實際上是走入了一個極端。
職業經理人心態：面對老板如此“出圈”的奇高要求，常常顧此失彼。他們在這種條件下，往往不堪得負，頭痛不已。自己明明在某些方面具備獨有的優勢，但因為瑣事纏身往往無法發揮，到最后碌碌無為。
誤區解讀：
老板在擬定選用人材標準的時候，首先不應該從“封神榜”里找目標。任何職業經理人都是各有所長而非面面具到，老板們在這一點上要有科學的、客觀的意識，應該結合企業的實際需要制訂選用職業經理人的標準。例如以全面提升經濟效益為主要方向，就要選用在市場營銷方面有專長的經理人；如果以改善企業管理水平為主要目標，則應選用在管理方面有所擅長的經理人。以此類推，不一而足。
職業經理人在選擇企業的時候，要注意老板的聘用取向，要主動向老板坦言自己的專長，以便把老板的期望值合理化，同時有效地協助老板權衡管理人員職能分配，從而使各層管理人員充分發揮職能，全面優化企業管理，達到雇、傭雙方滿意度大幅提高之效果。
期望4 ：唯我獨尊型
職業經理人也是委屈多多，明明是為了更好地開展工作把員工關系拉近，老板卻醋意大發，嚴重地影響了工作秩序。這個責任實在糾纏不清。
誤區：
老板心態：“虛空”心態是造成這個誤區的主要原因。老板是企業投資人，也是員工薪酬的發放者，理論上可以稱為員工的“衣食父母”。老板因為擔心因企業核心凝聚力發生“軸偏”現象而人為地削弱職業經理人的個人威信，從實質反映了老板的“虛榮”（自信心不足）。試想，一個成功的老板，沒有任何對員工管理有失偏頗的老板，又怎么能夠對員工的凝聚而產生戒備呢？
誠然，每個人都不可能做到＋全十美。對員工及對職業經理人的管理也不可能沒有失誤。但這些失誤的性質只要不是惡意的，絕不會引起“嘩變”，如果是惡意的，擔心也沒有用。
職業經理人心態：在樹立個人威信和提高企業凝聚力的同時也要注意老板的感受，更要注意方式和方法。一部分職業經理人在工作中就不是很注意，無形中淡化了老板的權重和形象，引起了老板的不滿。正確的做法是時刻把老板的地位和形象加以潛移默化的渲染，同時時時處處以身作則。營建一個合諧有序的管理氛圍。
本文采用較大篇幅揭示了目前餐飲業老板與職業經理人之間普遍存在的誤區與現象解讀，旨在從深層次分析現象，提供合理化的解決建議。那么，如果企業正在面臨選擇職業經理人的問題，僅僅了解這些誤區是不夠的，還需要一些具體的選擇標準和操作方法。下面，記者結合多日采訪的結果和多年的工作經驗，給親愛的讀者朋友提供一些相關方法，請各位讀者參考。
老板如何選擇適合自己企業需求的職業經理人，分成兩個部分：綜合素質考評和選擇方式。這里面的參考依據較為復雜，其中既有共性亦有個性，它包含了堵多技術參數。
綜合素質考察
老板考察職業經理人綜合素質，主要包含三個方面：忠誠度、工作能力、應變能力。
一、忠誠度的考察
忠誠度是指職業經理人對干老板的核心態度，對老板是否心、口如一，是否路實、肯干，是否誠實、可靠。要想在短時間內完全掌握職業經理人的忠誠度難度很大，但也不是沒有捷徑，這里介紹兩種方法：
1、簡歷審核法
通過職業經理人的應聘資料了解該人的工作經歷。如果應聘者能夠在曾經的工作單位連續工作3 年以上，且無嚴重不良紀錄，那么說明他（她）的忠誠度可能較高。 如果擬錄用該人還需要相關行政部門同時向原單位做電話或實地回訪。了解其真實品質，如果外調結果無明顯問題，則證明應聘者曾有忠誠度良好紀錄。
反之，如果應聘者工作簡歷復雜，且有每一家供職單位時間均很短，則需引起充分重視，要詳細詢問應聘者原因再做決定。再者，如果應聘者言語之間對原老板微辭頗多，那么更要小心，這類人的忠誠度值得引起高度懷疑。但天資較高，對升職空間需求較快者不在此列，區分方法是查詢應聘者簡歷，注意他（她）的職務是否顯較快上升趨勢，如果屬于此業情況，可考慮破格錄用。同時，用自己企業的文化、人性化的氛圍和寬松的發展空間來培養他（她）對自己企業新的忠誠度，打造人才，留住人才，為我所用。
2、目視觀察法
新的職業經理人上崗并不意味著忠誠度考察的結束，反而是另一個考察階段的開始。
經理人上任伊始，老板就要對其的敬業精神加以觀察。一個合格的職業經理 人應該是非常理性的。他們往往不會盲目的發表高談闊論，也不會盲目的點起“三把火”，他們會冷靜地觀察企業的情況，做出準確診斷之后才會“下藥”， 在此期間，他們的工作態度是非常積極的，他們會自覺地完成本職工作，給老板理智地提出企業存在的問題和解決方案。這個過程，足以觀察經理人的忠誠度外在表現。
如果職業經理人上任后有明顯和浮躁表現，每天只是圍著老板轉極盡諂媚邀功之能事，上班不是按時來，下班倒是早早收兵者，要引起重視，這表明他們的忠誠度可能有很大的缺失。
目視觀察法需要一定時間，一般要持續一個月以上方能做出判斷，老板們要有一定耐力。
二、工作能力的考察
職業經理人僅有忠誠度只是一處重要基礎，工作能力則是他們價值的重要體現。考察工作能力同樣有兩種方法：
1、現場目視法
職業經理人的工作能力主要表現在對管理的效果上，如果上任者在30 天到60 天時間內，其管理客觀在視覺上有了明顯良性改觀，初步可以說明他（她）的工作能力是具備的。但這種方法只能視及皮毛，要慎重使用，以免老板被誤導。
2、績效考核法
這是餐飲業目前普遍采用的通用方法，也是數據化、表格化程度較高的一種方法，可靠性很高。
老板可以在職業經理人上任之初，結合一些成功企業的績效考核操作模式，結合自身企業特點設計出一套合理的績效考核標準。主要內容包括：經濟指標、管理效果、產品研發、客源分析、成本控制、綜合狀況等等方面，用真實、清晰的數據來進行判斷，再結合考核效果對職業經理人工作能力進行評估。最終決定取舍。這是一種科學有效的方法，但操作起來程序較為復雜，且各個企業具體情況不同，考核標準千差萬別。各位讀者如需實際幫助，可向專業管理公司進行咨詢，專業團隊可以向您提供切實、有效的幫助。
三．應變能力的考察
職業經理人的應變能力，是決定員工之間、客戶之間、企業與顧客之間復雜關系的重要方面。一個合格的經理人應該具備極強的應變能力，及時解決各種危機，及時處理各種有害企業的突發事件。應變能力的考察，也有兩種基本方法：
1、內部考察法
任何一家餐飲企業，都會存在著或大或小的員工間矛盾，考察職業經理人的應變能力，最容易的方法便是先從解決員工間矛盾入手。
合格的經理人會很快發現這些矛盾并同時找出導致矛盾的原因，進而在最短的時間內通過個人感召、集體活動，廣泛溝通等有效方法把矛盾按照明朗化→是非化→淡化→化解這一規范程序予以消除。
如果職業經理人不能發現矛盾，解決子盾，表現淡漠；或者反而激化矛盾，挑起事端；或者更有甚者，拉幫結派，打一方拉一方，一旦出現這種情況，各位老板絕不能心慈手軟，需痛下殺手，及時了斷。
2、現場觀察法
老板在考察期間應該加強現場巡視，著重觀察職業經理人處理客訴的方式方法以及處理效果。作為餐飲業最常見的客訴處理，是職業經理人的“家常便飯”。合格的經理人應該具備如下處理能力：
① 第一時間出現在現場；
② 馬上制止事態擴大；
③ 本著服務原則第一時間征詢客人的意見；
④ 果斷進行現場處置；
⑤ 能夠迅速恢復投訴人的進餐氣氛。
相反，遇到投訴視而不見反而避之不及，事態擴大反而與客對質激化矛盾，出現過激場面無力控制的職業經理人也不能聘用的。
對于職業經理人的綜合素質考察，筆者為讀者提供了幾種實用的方法，但操作與理論不能混為一談，具體操作還需要各位老板因地制宜，如需具體幫助．歡迎向本刊垂詢。
選擇職業經理人的具體方法
前文著重介紹了對于職業經理人必備的綜合索質考察方法，但采用何種方法進行該取位的選擇，也是一個必須解決的問題。
餐飲業的歷史和現狀表明，選擇職業經理人無非大多采用如下幾種方法：
一、“空降”法
指企業通過公開招聘，同仁推介，“挖墻角”等較為寬泛多樣的方法聘用職業經理人。中途介入的管理者來對企業實施管理。這種方法是一種最為普通的方法。但其中利弊并存：
利：
① “空降”法招聘方式較為靈活，選擇范圍較大。
② 可能在短時間內解決企業實際需求。
③ “外來和尚好念經”，“空降”經理人往往可以在短時間內依照正規管理方式建立一套全新模式。而不必顧及企業內部原有的復雜人際關系（私有企業這種現象更為普通）。有可能把企業從此引入正軌。
弊：
① “空降”經理人因為是中途介入，有可能與老板產生理念上的沖突，造成磨合困難甚至失敗；
② 因與老板之間溝通時間有限，很可能出現“曇花一現”的情況，在雙方尚未充分了解的情況下一拍兩散。
③ 如果企業自身蓄積矛盾較深，“空降”者將很難打敗固有“惡勢力”，造成“出師未捷身先死”的惡果。
總結：“空降”選擇法利弊參半，重點在于老板對于職業經理人綜合素質考評能力和應聘者對企業的把控、管理能力。
二．內部選拔法
在餐飲業“人荒”日益加劇的今天，這種方法越來越引起諸多老板的關注。這是一種需注入持續教育培養成本的方法，但也是一勞永逸的方法。我們不妨再做一次利弊分析：
利：
① 因為是企業投入教育成本，通過選拔產生的經理人忠誠度是與生俱來的。這一點毋庸置疑。
② 選撥的經理人生于斯長于斯，對企業內部十分了解，上手輕車熟路，可以從深層次找到癥結并加以解決。
③因為選拔經理人往往具備良好的素質，也具有良好的公信力，容易服眾，管理順暢。
弊：
①選拔方式易受人為同事影響，選材范圍有限。
② 選拔型人材因為教育周期的原因，成熟速度較慢，有一定的時間成本，不能達到立竿見形的使用效果。
③ 企業自身的“固疾”可能對選拔型經理人產生潛伏性的影響，產生先天性管理盲區，不能完全達到管理要求。
總結：采用內部選拔法培養“御用”職業經理人，雖然不失為一種未雨綢繆的有效方法，但周期長，范圍窄也是并存的。
大量的實踐證明，企業老板與職業經理人這一對“歡喜冤家”在年復一年，代復一代地演譯著幾乎相同的悲喜劇。我們應該用理性的思維，深入剖析現象，找出實質性問題并盡量加以解決，這才是我們從事餐飲經營及管理工作人員的天職。